第三百五十五章 组织机构变革
本章是第六卷的开篇，有点枯燥，但是必须要有这么一章，算是过渡吧。构建大型集团的框架很难，肯定有不完善的地方，大家多帮着提意见和捉虫。感谢波波朋友提出的意见，从现在起把沧兰体白金更名为沧兰万金。 ………………。……………………………………… 二审官司胜诉后，“沧兰姐姐讲堂”准备在央视播放，构筑属于沧兰产品的大平台。 侯沧海反复思考沧兰体白金这个名字，最终决定放弃之。他认为这个名字没有能够很好发挥“平台”作用，与“所有的事情都是一件事”原则相背。 为了新的产品名，在张小兰的建议下，沧海集团搞了内部重奖征名，最后由一个新进员工提出了的“沧兰万金”名字拨得头筹。这个名字沿用了“沧兰”的前缀，后面两个字借用了古代医学著作《千金方》的名字，稍有变形。新名字沧兰万金既有古意，又有现代感，是一个很有格调的名字。 新名字与沧兰姐姐讲堂结合在一起，组成了一个全新平台，以后沧海集团的新推出产品都可以使用这个平台来推广。每推广一次，便让沧兰大平台增值一次。 与桦总沟通以后，沧兰体白金被正式更名为沧兰万金。 随后，沧兰姐姐讲堂在央视播出，沧兰万金在一夜之间被国人所熟悉，成为“消除亚健康、提高免疫力”的产品群中最有冲击力的产品。销售量猛然间增加，对整个生产体系和销售体系都产生了巨大压力。 随着沧兰万金产品爆发的同时，侯沧海和他的高管们花了一个多月的时间，反复研究，激烈争辩，重新打造理顺了沧海集团的组织架构。 对未来行为的最好预测，就是过去的行为。这是来自于心理学的一句话，放在企业行为中同样适用，因为所有企业行为都是由人做出来的，企业行为从本质上也是人的行为，特别是创建人的行为特点在某种程度上会影响和塑造一个企业。 沧海集团由侯沧海创造，其在很多地方都对侯沧海行为和思想的映射。 沧海集团初建时仿佛是对电科院一食堂的放大版，组织架构模糊不清，每个人的职责在不停变化，工作秩序混乱，极为缺少人才，制度不齐和缺漏，这与一食堂开创时几乎一样，是对一食堂的翻版。 沧海集团在混乱中慢慢成长，逐渐规范。2006年５月，集团组织架构第一次定型。 首先，五个最重要的高管重新进行了分工： 侯沧海是沧海集团董事长，总裁，兼任沧兰万金董事长和总经理； 沧海集团在此期间收购了望城房地产公司，从此将房地产纳入沧海集团，成立了一家独立子公司，由副总裁陈杰全权负责，同时还主管“天上的街灯”项目；主要助手是江莉和杨定和；（江莉和杨定和原本就是望城房地产的班底，如今仍然用在房地产项目，不至于脱节。使用杨定和还有一个重要目的，为将地产项目打入黑河镇做好准备工作。） 副总裁张小兰则负责以前原本由杨永卫负责的电子商城，并且负责被沧海集团收购的沧海面条厂，原来江州面条厂的业务合并于此；主要助手是小团姐（协助管理面条厂）；（张小兰是团队中唯一有国外留学背景，专业上也与电子商城最为接近。） 副总裁杨兵仍然是沧海集团大内总管，主管集团财务和人事；主要助手杨莉莉以及新挖来的宁礼群，杨莉莉角色定位于人事总监，宁礼群的角色定位财务总监，宁礼群的副手是矿务局曾经的副总会计师王金； 在所有高管中，杨兵开拓性不够，在决策能力上也有缺陷，但是他最重要的品质是忠诚，是侯沧海大学同寝室同学，值得信任，所以侯沧海将这两个重要职责交给杨兵。 副总裁梁毅然管理独立于沧兰体白金的综合中心，由于新成立了沧兰研究所，综合研究中心则更名为监察及综合信息中心；主要助手程琳； 沧海集团目前还没有专门的内部监察体系，但是，侯沧海预料到随着企业扩张，监察体系迟早要完善，满脸大胡子的梁毅然是监察体系天然的掌门人。综合信息中心合并为经济信息研究中心和法律研究中心。 副总裁王清辉从大学辞职出来，负责沧兰研究所。 侯沧海本人是出身于行政机关，担任过多年的办公室主任，自然而然将“集体领导、分工负责、班长定调”这一套民主集中制的机制移植到了沧海集团，并且参照公司法设置了独董、监事等职务，形成整套的高层管理制度。在侯沧海思路中，最核心的管理体制是五人形成的“班子”集体，既放权，又统一，是比较适合沧海集团现状的管理办法。 其次，在人事管理上，沧海集团最重要的改革在于设立了两条晋升轨道：一条走管理路线，也就是为想成为经理、总监、副总经理、总经理的员工所准备；第二条是为专业人才提供的专家渠道。 这是仿照行政事业单位进行的晋升轨道，前者就是公务员的职务体系，后者是事业单位中的技术职称体系，两者结合就成为沧海集团的用人体系。 之所以采用两轨制度，主要解决人才晋升制度，在沧海集团中有大量工程师等技术人员，这些专业技术人员中必然有一部分会晋升到‘经理’岗位，成为集团管理人员。有一部分专业技术人员智商高情商底，是优秀的专业技术人员，却极可能是糟糕的经理人。让这一部分人在专家渠道中晋升，是公司和个人双赢的策略。 两条晋升轨道加上虚拟受限股制度，形成沧海集团最基础的人事管理制度。 第三，在培训方案上，沧海集团架子大，底子薄，又处于山南的第二城市，很难吸引到最优秀的人才，只能依靠自己培训。新员工、销售员、技术员和经理层，各有培训计划。此项工作还是脱胎于行政体系中每年必搞的培训，没有什么新花样，主要在于落实。 除了对沧海集团整个架构进行改造，侯沧海还花费了相当大力气对由自己控制的沧兰万金组织架构进行大刀阔斧改造。 按照侯沧海设想，沧兰万金为了克服将来有可能到来的大企业病，必须要以市场为中心，以执行为导向，建立以“母子公司结构”为基础的直线型职能制集团管理模式，由集团公司统人、财、物和产、供、销。 沧兰万金整个结构有强烈扁平化特点：侯沧海直接控制各省分公司和部门，没有设立中间销售。 在沧海集团创建过程中，侯沧海接触过不少类似企业，他发现这些公司在最初发展时都运转良好，当规模大到一定程度后，便出现了严重的大企业病。在这一次调整期间，他决定以沧兰万金为实验地，建立一个更高效的能长期运转的沧兰体系。 沧兰万金组织结构图非常简单：总经理——各省区分公司——特约一级批发商——二级批发商——三级批发商——零售终端 省区分公司是一个相对独立的小单位：每个省区分公司设立财务部、郊县区域经理、主城区域经理、人事部以及内勤人员。郊县区域经理和主城区域经理下设客户经理，客户经理下面是业务员。 按照侯沧海对沧兰万金总体编制要求，建立全国性网络只需要不到两千人的营销人员，完全能够满足运转。这些营销人员本身不参与销售，主要职责是为各级批发商和零售终端服务。 到了５月中旬，沧海集团机构变革暂时结束。机构变革只是暂时结束，始终处于动态平衡之中，随着企业发展，必然还会有调整。 机构变革以后，侯沧海将主要精力投入到沧白万金之中。 沧海集团目前做了三块主要业务，一是保健品，二是电子商城，三是房地产。这三块都异常复杂，侯沧海对自己的能力和精力还是有着清醒认识，若是自己对这三块都同时用力，导致的结果是三块必然会同时失败，即使不失败，也会相对平庸。他给自己定下一个纪律：同一时间，主要精力只能集中在一件事情上，其他事情得放权。 房地产和电子商城都是初起步，在投入阶段，没有效益，特别是电子商城，在后期逐渐要抽入大量资金。 当前能为沧海集团带来最多现金收益的还是沧白万金，因此侯沧海亲自充当总经理，直接面对省级公司负责人。 按侯沧海规划，等到沧白万金稳定以后，他的精力就要转到电子商场，将沧白万金交给自己亲自培养出来的团队。房地产是侯沧海比较熟悉的行业，由于熟悉，他不准备过多花费精力，只是把好决策、大笔开支和用人关就行了，具体事务可以让杨兵放手操作。 沧兰万金广告效果很好，到了六月，沧白万金呈现爆发态势，到厂区排队的货车甚至引来交警维持秩序。 为了了解各省基础情况，侯沧海准备花一个月的时间到各个省级区域去走访一次。在走访前，他召集了总裁办公会，研究近期要办的事情，然后准备正式离开总部，前往各省去调研。 刚刚走出办公室，见到了久违的吴建军。 吴建军来到位于面条厂的沧海集团综合楼，再次被保安拦住。他报出了与侯沧海开裆裤朋友关系后，保安仍然不以为动，坚持要等到办公室同意之后，才能让其进入综合楼。无奈之下，吴建军只能坐在保安室旁边的会客厅，无聊地翻看沧海集团内部小报。 翻阅了一会儿，他看见了杨莉莉，这才得以来到四楼，等着侯沧海把会开完。 会议结束以后，侯沧海、张小兰、杨兵、王清辉和梁毅然等人出来。四个男子都是西服革履，张小兰则身穿深色职业礼服。凡是总裁会议，出席者必然穿正装，这是侯沧海亲自制定的规则。他刚从机关辞职出来之时，以为永远脱下西服，再也不受拘束。现在自己成为企业掌舵者，自觉自愿又将西服重新穿回到身上，既约束自己，也约束其他人。仪式是礼仪，礼仪是制度，所有高管服从制度，才能将一艘大船在波涛汹涌的大海中乘风破浪。 六月天已热，吴建军近来长得胖，最怕热，只穿了一件花短袖。他在走道上看着西服革履的老熟人们，觉得这些人气场十足，居然陌生得很。来人是侯沧海，又不是侯沧海，是杨兵，又不是杨兵，是梁毅然，又不是梁毅然。他原本上前擂侯沧海胸口一拳，被气场所摄，没有和从前一样互打胸口。 六楼开了冷空调，这让衣衫单薄的吴建军觉得寒气逼人。 “建军，稀客啊，找我还是杨兵。”侯沧海伸出手来，笑容满面地打招呼。 侯沧海没有如往常一样叫“贱货”，而是称呼“建军”，这种貌似亲密的称呼让吴建军感到异样。他假装没有听出其中的差别，亲热地道：“侯子，我找你。” 这一次，吴建军过来找侯沧海是想要谋得省级经销商的资格。在出发前，朱颖坚持人一阔脸就变，侯沧海不能例外。吴建军不在意地道：“凭着我和侯子的交情，弄一个省级经销商绝对没有问题。不信，我们打赌。” 此时，在走道上见到侯沧海和他的团队，吴建军突然没有了底气。 （第三百五十五章）